Betriebliche Lohnanalyse mit Hilfe der multiplen Regression – Teil 2
Methodische Anmerkungen zur Revision des Gleichstellungsgesetzes
Die Regressionsanalyse OLS weist bei der Beurteilung des Gender Wage Gap auf Betriebsebene neben den in Teil 1 besprochenen Problembereichen auch methodisch begründete Einfallstore für Unsicherheit auf. Für einen praktischen Einsatz auf Betriebsebene zeigen sich weitere Problembereiche wie beschränkter Anwendungsbereich für KMUs, Verständnisprobleme der Rechtsanwender, Notwendigkeit einer manuellen Nachprüfung von individuellen Verstössen gegen Art. 3 GlG. Für die individuelle Lohnfindung und Lohnvergleichung und eine prima facie Beurteilung ganzer Betriebe werden alternative quantitative Methoden untersucht, welche keine vergleichbaren Problembereiche wie die Regressionsanalyse aufweisen.
Inhaltsverzeichnis
- 2. Probleme des Einsatzes der multiplen Regression zur betrieblichen Lohnanalyse im Rahmen des GlG (Fortsetzung)
- 2.4. Einfallstore für Unsicherheit
- 2.4.1. Auswahl der Beurteilungskriterien (unabhängige Variablen xi)
- 2.4.2. Festlegen von Entscheidungsgrenzen (Cut-off values)
- 2.4.3. EXKURS: Entscheidungsgrenzen auf der individuellen Ebene? Umsetzung von Art. 3 GlG im Einzelfall
- 3. Praktische Schwierigkeiten bei der Anwendung der Regressionsanalyse auf Betriebsebene
- 4. Alternative Lösungsansätze
- 4.1. Grundregeln: Konsens und Transparenz
- 4.2. Stufe 1: Auswahl und Inhalt der Beurteilungskriterien
- 4.3. Stufe 1: Verfahren zur Auswertung der Lohndaten
- 4.4. Kollektive Beurteilung des Gender Wage Gap auf Betriebsebene: Trotz allem?
- 4.5. Stufe 2: Lohnbänder & Positionieren innerhalb der Lohnbänder
- 4.6. Regressionsanalyse und alternative Lösungsvorschläge im Vergleich
Loggen Sie sich bitte ein, um den ganzen Text zu lesen.
Es gibt noch keine Kommentare
Ihr Kommentar zu diesem Beitrag
AbonnentInnen dieser Zeitschrift können sich an der Diskussion beteiligen. Bitte loggen Sie sich ein, um Kommentare verfassen zu können.
0 Kommentare