Themen: Mediation, Prozess, Konflikte, FGeM, Alternae
Kommentieren Sie gerne auf LinkedIn
Lesezeit: 7 Minuten

Guten Tag Herr Lombard, können Sie uns etwas über Ihren beruflichen Werdegang erzählen und was Sie zur Mediation geführt hat?
 
Ich habe die Mediation an der Genfer Anwaltsausbildung entdeckt, und dieser Ansatz hat mich sofort angesprochen. Besonders inspirierend fand ich die Idee, dass sich ein Konflikt auch anders lösen lässt als durch ein von einem Gericht auferlegtes Urteil. Als ich mich mit den Prinzipien der sachgerechten Verhandlung auseinandersetzte, wurde mir klar, dass man die tatsächlichen Bedürfnisse der Parteien in den Mittelpunkt stellen kann, anstatt sich auf verhärtete Positionen zu beschränken. Allerdings hatte ich damals noch keine Gelegenheit, mich sofort in Mediation weiterzubilden, da ich mich zunächst auf mein Anwaltspraktikum konzentrieren musste.
 
Nach dem Erwerb des Anwaltspatents und meiner Tätigkeit als Associate, vor allem im Arbeitsrecht, stellte ich schnell eine Diskrepanz fest zwischen den mir zur Verfügung stehenden Mitteln und den konkreten Bedürfnissen der Menschen, die ich beriet. Viele Situationen verlangten weniger nach einer gerichtlichen Entscheidung als nach einem Raum für Zuhören und Dialog. Diese Erkenntnis führte dazu, dass ich mich in Mediation weiterbildete, um meine Praxis zu erweitern und passendere, pragmatischere und menschlichere Lösungen anbieten zu können.
 
Heute übe ich mehrere Tätigkeiten aus, darunter die eines unabhängigen Mediators. Diese Rolle schätze ich besonders, da sie mir erlaubt, einen konstruktiveren Umgang mit Konflikten zu entwickeln. Mediation ist eine Möglichkeit, bereits im Vorfeld eines Rechtsstreits oder parallel dazu tätig zu werden, indem man den Parteien hilft, wieder in den Dialog zu treten und nachhaltige Lösungen zu finden.
 
Mehrere Jahre als nebenamtlicher Gerichtsschreiber am Genfer Arbeitsgericht haben mir zudem Einblick in die „Rückseite“ des Justizsystems gegeben. Ich konnte die internen Abläufe dieser Gerichtsbarkeit aus nächster Nähe beobachten und verstehen, wie Richterinnen und Richter Arbeitskonflikte beurteilen und entscheiden. Diese Erfahrung hat mir eine breitere und realistischere Sicht auf die Dynamik von Gerichtsverfahren vermittelt, was mir heute hilft, meine Klientinnen und Klienten vor Einleitung eines Verfahrens besser zu beraten.
 
Zu meinen weiteren Tätigkeiten gehören unter anderem das Präsidium der Fédération Genevoise Médiation (FGeM), die Mitgliedschaft im Mediationsbüro des Kantons Genf sowie in der ADR-Kommission der Genfer Anwaltskammer.
 
Diese Perspektive als Mediator, Anwalt und mit gerichtlicher Erfahrung hat mich dazu veranlasst, einen Artikel über die Wahl zwischen Prozess und Mediation zu veröffentlichen („Procès ou médiation ? Des indicateurs pour orienter les parties en conflit“).
 
In Ihrem Artikel sprechen Sie vom Aufschwung der Mediation in der Westschweiz. Wie sehen Sie die Entwicklung des Arbeitsmarktes in diesem Bereich?
 
Tatsächlich lässt sich in einigen Westschweizer Kantonen eine ermutigende Dynamik beobachten, insbesondere in Genf, wo öffentliche Einrichtungen – etwa das Genfer Mediationsbüro – in bestimmten Fällen die Kosten einer Mediation übernehmen. Das ist ein starkes Signal: Politik, Justiz und Verbände erkennen zunehmend den Nutzen der Mediation als Konfliktlösungsmethode.
 
Gleichzeitig muss man dieses Bild relativieren. Statistiken der Schweizerischen Föderation für Mediation (FSM) aus dem Jahr 2022 zeigen, dass die grosse Mehrheit der Mediatorinnen und Mediatoren diese Tätigkeit weiterhin nebenberuflich ausübt. Für viele bleibt Mediation eine Zusatzkompetenz, die Juristinnen und Juristen, Führungskräfte, HR-Verantwortliche, Therapeutinnen und Therapeuten oder Sozialarbeitende in ihre Haupttätigkeit integrieren. Dennoch sind diese Fähigkeiten in all diesen Kontexten und darüber hinaus sehr wertvoll.

„Immer mehr Menschen entdecken, dass es eine Alternative zum Gericht gibt – schneller, kostenguenstiger und oft zufriedenstellender.“ – Alexandre Lombard

Was sich jedoch klar verändert, ist die Sichtbarkeit und Glaubwürdigkeit der Mediation. Parallel zur Sensibilisierung der Justiz wird auch in anderen Bereichen – etwa im Gesundheitswesen, im Wirtschaftsleben, im Familien- und Immobilienbereich – sowie in der breiten Öffentlichkeit verstärkt informiert. Immer mehr Menschen erkennen, dass es eine Alternative zum Gerichtsverfahren gibt, die schneller, guenstiger und oft befriedigender ist.
 
Es bleibt noch einiges zu tun, doch man kann bereits von einem echten Kulturwandel sprechen, mit wachsendem Bewusstsein für die konkreten Vorteile der Mediation – sowohl für Einzelpersonen als auch für Organisationen und Institutionen.
 
Welche Kompetenzen sollte eine Juristin oder ein Jurist mitbringen, die oder der sich auf Mediation spezialisieren möchte?
 
Zunächst geht es darum, ein vertieftes Verständnis für Konflikte zu entwickeln: ihre Ursachen, ihre Erscheinungsformen sowie ihre menschlichen und rechtlichen Auswirkungen. Juristinnen und Juristen mit Mediationsausbildung lernen, Positionen nicht vorschnell zu verfestigen und keine Verfahren übereilt einzuleiten, da gerichtliche Schritte die Lösungsfindung oft erschweren können. Man könnte hier von einer „Konfliktintelligenz“ sprechen, die die juristische Praxis ergänzt und verfeinert.
 
Zudem verändert sich die Rolle: Statt nur als Rechtstechnikerin oder Rechtstechniker aufzutreten, geht es darum, als ganzheitliche Beraterin oder Berater zu agieren, die oder der die Situation umfassend berücksichtigt. Dazu gehört, neben den Erfolgsaussichten auch die finanziellen, relationalen und emotionalen Kosten eines Konflikts einzuschätzen. Juristinnen und Juristen werden so auch zu Strateginnen und Strategen der Konfliktbewältigung, die ihren Klientinnen und Klienten helfen, fundierte Entscheidungen zwischen verschiedenen Optionen zu treffen und gegebenenfalls Mediation zu empfehlen.
 
Schliesslich werden zwischenmenschliche Kompetenzen zentral: aktives Zuhören, Umgang mit Emotionen, Analyse von Beziehungsdynamiken sowie die Fähigkeit, einen konstruktiven Dialog zu ermöglichen.
 
Diese Fähigkeiten erfordern kontinuierliches Lernen und eine gewisse Demut. Neugier ist dabei entscheidend – etwa gegenüber Verhandlungstechniken, Psychologie oder Neurowissenschaften.
 
Wie können HR-Abteilungen in Kanzleien oder Rechtsdiensten diese Kompetenzen bei Bewerbenden erkennen?
 
Diese Fähigkeiten betreffen sowohl das Können als auch die Haltung und lassen sich nicht allein anhand eines Lebenslaufs beurteilen. Die für Mediation typische Haltung – empathisch, aber neutral; engagiert, aber unparteiisch – zeigt sich vor allem im Verhalten einer Person im direkten Kontakt.
 
Eine sinnvolle Methode ist ein einfaches Rollenspiel, in dem die Bewerberin oder der Bewerber mit einer angespannten Situation konfrontiert wird, etwa einem Konflikt mit einer Kollegin, einem Geschäftspartner oder einer Nachbarin. Dabei lässt sich beobachten: Versucht die Person zunächst zu verstehen oder sofort zu lösen? Stellt sie offene Fragen oder lenkt sie die Antworten? Gibt sie schnell Ratschläge oder erkundet sie den Kontext? Und vor allem: Wie geht sie mit Emotionen um?
 
Empathie zeigt sich etwa darin, ob die Aussagen der betroffenen Person präzise zusammengefasst werden können, ob aktiv zugehört wird und ob Emotionen weder vermieden noch übermässig übernommen werden. Auch die Fähigkeit, Vertrauen aufzubauen und gleichzeitig professionell zu bleiben, ist ein wichtiger Indikator.
 
Ebenso sinnvoll ist es, nach bisherigen Erfahrungen mit Verhandlungen, Schlichtungen oder Mediation zu fragen – sei es im Beruf, im Ehrenamt oder im Sport. Auch informelle Erfahrungen können viel über den Umgang mit zwischenmenschlichen Dynamiken aussagen.
 
Welche Rolle spielt die Fähigkeit zur Konfliktdiagnose heute in der juristischen Ausbildung?
 
Juristische Studiengänge konzentrieren sich nach wie vor stark auf materielles Recht und Verfahrensrecht. Kompetenzen im Umgang mit Konflikten in ihrer menschlichen oder strategischen Dimension werden hingegen selten vermittelt – obwohl sie im Berufsalltag zentral sind, auch im Hinblick auf berufsethische Pflichten.
 
Zudem wird die rasante Entwicklung der künstlichen Intelligenz die juristische Recherche und das Verfassen von Texten erheblich erleichtern und den Bedarf an menschlicher Arbeit in diesen Bereichen reduzieren. Umso wichtiger wird es, Kompetenzen in Beratung und Strategie zu entwickeln, die schwer automatisierbar sind und echten Mehrwert bieten.
 
Bereits in der Ausbildung lernen angehende Anwältinnen und Anwälte, zu argumentieren und sich in Gegensätze zu begeben. In der Praxis suchen Klientinnen und Klienten jedoch oft keine gerichtliche Auseinandersetzung, sondern Lösungen, Orientierung und eine klare Strategie. Deshalb sollte die Fähigkeit, Konflikte zu diagnostizieren und geeignete Lösungswege – einschliesslich Mediation – aufzuzeigen, fester Bestandteil der juristischen Ausbildung sein.
 
Welche Indikatoren sind in der Praxis entscheidend für die Wahl zwischen Mediation und Prozess?
 
Man muss unterscheiden zwischen den Gründen, aus denen Juristinnen und Juristen Mediation empfehlen, und jenen, aus denen Parteien sie tatsächlich wählen.
 
Aus Sicht der Praxis sind drei Faktoren besonders entscheidend: Erstens die echte Bereitschaft der Parteien, sich auf den Prozess einzulassen – ohne Mindestengagement ist Mediation kaum erfolgversprechend. Zweitens das Bestehen einer Beziehung, selbst wenn sie belastet ist. Drittens das Konfliktniveau: Solange keine verbale, psychische oder physische Gewalt vorliegt, ist Dialog noch möglich.
 
Für die Parteien selbst sind oft pragmatische Gründe ausschlaggebend: Kosten sparen, Zeit gewinnen oder eine wichtige Beziehung erhalten.
 
Die Aufgabe von Juristinnen und Juristen besteht darin, diese Aspekte transparent zu machen, damit fundierte Entscheidungen getroffen werden können.

Wie verändern sich die Kompetenzanforderungen in Anwaltskanzleien durch den Aufstieg der Mediation?
 
Die juristische Fachkompetenz bleibt zentral. Was sich verändert, sind die ergänzenden Fähigkeiten, die zunehmend erwartet werden: Verständnis für Konfliktdynamiken, strategische Einordnung und ganzheitliche Begleitung von Klientinnen und Klienten.
 
Dazu gehört insbesondere eine stärkere emotionale und relationale Intelligenz: zuhören, zusammenfassen, offene Fragen stellen und Bedürfnisse erkennen. Diese Fähigkeiten werden bislang kaum gelehrt, gewinnen aber stark an Bedeutung.
 
Juristinnen und Juristen müssen in der Lage sein, Konflikte strategisch zu beurteilen und flexibel zwischen verschiedenen Lösungswegen zu navigieren. Das setzt ein besseres Verständnis für menschliche und relationale Aspekte voraus sowie die Fähigkeit, frühzeitig Spannungen zu erkennen und konstruktive Dialoge zu ermöglichen.
 
Welchen Rat geben Sie jungen Juristinnen und Juristen, die Mediation in ihre Karriere integrieren möchten?
 
Zunächst empfehle ich, praktische Erfahrung zu sammeln – sei es in einer Kanzlei, bei Gericht, in einer Verwaltung oder in einem Unternehmen. Erst durch das Beobachten realer Konflikte versteht man, welche Rolle Mediation spielen kann.
 
Neben fundierten Rechtskenntnissen ist es wichtig, über Positionen hinauszublicken und die Bedürfnisse der Beteiligten zu erkennen. Das erfordert Interesse an Verhandlung und Psychologie sowie Neugier auf menschliche Zusammenhänge.
 
Später sollte man eine Mediationsausbildung absolvieren. Es gibt verschiedene Möglichkeiten, etwa universitäre CAS-Programme oder private Angebote. Wichtig ist auch, sich über die kantonalen Voraussetzungen für die Berufsausübung zu informieren. In Genf etwa ist eine Anerkennung durch den Staatsrat erforderlich, die unter anderem eine entsprechende Ausbildung voraussetzt.
 
Diese Kompetenzen erweitern den beruflichen Horizont und ermöglichen es, in komplexen Situationen wirksamer und differenzierter zu handeln.
 
Zum Schluss: Wie sehen Sie die Zukunft der Mediation in der Westschweiz?
 
Ein Blick auf Länder wie Kanada, die USA oder Frankreich zeigt, dass Mediation zunehmend in die Funktionsweise von Justizsystemen integriert wird, ohne zwingend obligatorisch zu sein.
 
In Quebec ist Mediation bei kleineren Streitigkeiten nahezu Standard, in Florida oft Voraussetzung vor einem streitigen Scheidungsverfahren. In Frankreich bieten sogenannte einvernehmliche Verhandlungen strukturierte Möglichkeiten vor der eigentlichen Gerichtsverhandlung.
 
Auch in der Westschweiz entwickeln sich solche Ansätze – etwa durch gerichtliche Verweisungen an die Mediation. Der Bundesrat hat zudem angekündigt, einvernehmliche Verfahren insbesondere im Familienrecht zu fördern.
 
Die Herausforderung der kommenden Jahre wird darin bestehen, diese Entwicklung zu stärken, zentrale Akteure auszubilden und die Mediation bekannter zu machen. Ihre Zukunft hängt ebenso von institutionellen Rahmenbedingungen ab wie von einem kulturellen Wandel im Umgang mit Konflikten – hin zu mehr Verantwortung, Dialog und aktiver Lösungsfindung.
 
Vielen Dank für diese spannenden Einblicke in Ihre Laufbahn und die Kunst der Mediation. Wir wünschen Ihnen weiterhin viel Erfolg!

Bemerkung: Übersetzt mithilfe von AI